“在人力资源或汽车行业有未来”
人力资源需要很长时间才能得到结果。如果你喜欢汽车,你可以选择做二手车估价师。前景很好。如果你是一个普通人,没有什么特殊技能,那么在汽车行业果断——需要车的人多还是需要HR的人多?
如果你是天才,那么任何行业都会为你带来光明的未来。你好!
个人认为汽车比较有前途,人力资源和汽车行业不冲突。你可以找汽车厂做人力资源。
打字不容易,拿去吧!我觉得汽车行业更有钱。我在闽江人才网看到的汽车行业也有高薪。我觉得汽车行业比较有挑战性,如果是我,我会选择汽车行业。当然你也可以根据自己的喜好选择。我个人认为汽车行业更好,但汽车行业在谈论技术人员和销售人员的职位数字。
汽车4S店的人力资源是否努力工作?招聘量不大?
要看是什么类型的4S店,规模在100人以上。一般来说,企业的招聘量集中在销售人员上。如果公司没有稳定的员工培训和系统的发展计划,员工经常流失,那么人员招聘工作就会面临压力。很大。
*******汽车销售与服务公司。 有限公司
人力资源规划研究
姓名:*******
单位:********汽车销售服务公司。 有限公司。
摘要:4s店起源于汽车发展百年的欧洲,1998年从欧洲进入中国。现在欧盟决定彻底打破汽车市场长期存在的行业垄断,不再允许特许经营,以降低流通成本。对比中国市场,经过几年的辉煌,汽车4s店进入调整期。虽然利润大幅下滑,但汽车经销商继续强强联手,车市不断扩大,竞争更加激烈。以******区为例,统计显示,2011年,主城区县市场新增4s店、城市展厅、网点多达20家。
面对现实挑战,作为生产力的第一要素——人很重要。因此,对于新开或即将开4S店,人力资源规划将直接决定行业“洗牌”后的命运。
本文取*******(*******)*******汽车销售服务公司。 有限公司。以新开4s店人力资源规划问题为例分析探讨。
关键词:4s店 新环境 人力资源规划
**************汽车销售服务公司。 有限公司。成立于2003年。是一家集高端汽车销售、维修、服务、信息反馈为一体的集团公司。旗下运营的4s店已达4家,即:******4s店、2家******4s店、广本4s店。****** 汽车销售服务公司。 有限公司。本文讨论的是正在建设中的******4s店,是集团公司的第五家4s店,也是******目前唯一一家4s店,预计下半年开业。 2011 年 7 月。
1。公司人力资源工作现状
虽然成立仅8年,但在过去的几年里,凭借丰富的行业经验、良好的行业背景和雄厚的资金实力,***************已逐渐成为当地的高端汽车行业的领导者。公司通过Staking和融资,很好的解决了扩容所需的硬件要素。人才软件方面,由于人才孵化期长等原因,总公司及各4S店面临瓶颈。对于我们4s店来说,虽然还处于准备阶段,但人力资源的几个大问题其实已经摆在我们眼前。
(一)公司开业在即,优秀人才“难求”
虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县,但目前还没有品牌4s店正式入驻*******,所以基本上在当地area 找不到成熟的4s店工作人员。同时,由于******地域限制和城市公共生活配套设施相对落后,******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最紧迫的问题是缺乏汽车销售顾问和售后服务技术人员:在招聘的15名销售顾问中,有13名是从其他行业调来的人员,他们的业务能力和专业的汽车销售知识符合实际要求。间隙大; 售后服务人员的问题表现在招聘难上。板材喷涂组和机电组的6名技术人员,工作经验丰富,理论水平高,除4s店的********“挖”外,其他中高端品牌,不光是工资成本高,但稳定性不强。
(二)公司整体人力资源激励不科学、系统
集团公司在各4s店实施的薪酬激励制度不完善。例如,在对销售顾问的激励中,大多采用简单的降低底薪、增加单车销售提成或单车销售利润提成的激励方式。使员工在旺季积极性高,在淡季低。结合我们************** 4s店开业后将面临实际困难:4s店辐射范围小、市场容量有限、市场反应不明确等。开业后短时间内将公司业务量提升到更高水平是不现实的。如果不把员工的个人成长与公司的发展目标结合起来,充分应用其他分公司的人力资源薪酬激励制度,人员流失率高是可以预见的。
(三)内部人才供给“不可接受”
目前,公司旗下4家4s店的人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段,管理水平较低,并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓人力资源部,往往与行政部、行政人事部合并; 人力资源经理也是行政人员。管理人员的工作经验和专业水平明显不足。由于忽视人力资源管理,人员素质跟不上企业发展的要求,人员流失严重,人才流失。
随着集团公司的发展壮大,其品牌下的4s店数量不断增加,各分店开始要求对早期成立的4s店进行人才调配。公司内部高级销售、高级维修等人才开始紧张,维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也在迅速升温。在我们********准备的时候,销售经理是从温岭******4s店调配的,售后服务经理是在路桥******4s店调配的,而营销经理则是椒江******4S店调配的人才,财务主管、行政人事经理、客服中心运营经理、总经理等重要职位不能再从公司内部调动,只能“空降兵”可以外调。
2。人力资源管理困境的根源
公司高层整天忙忙碌碌,忙于公司事务。造成这种情况的原因是:一是岗位职责不明确,人员冗余; 二是人员配置不当,人才浪费; 三是没有形成人才梯队,人才储备不足; 四是人员素质不高,缺乏发展动力。
根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性,在制定过程中缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。所以,如果人力资源规划问题解决了,其他问题也将迎刃而解。
3。新公司即将开业,人力资源管理如何“提前规划”
至于我们即将开张的************** 4s店,如果在公司成立之初就将人力资源战略和公司的经营战略很好地结合起来,那肯定是能够抢占先机,成功获得市场竞争优势。那么我们如何制定人力资源计划在充分考虑公司内外环境变化的基础上,我们研究制定了以下人力资源规划。
(一)人力资源部2011年工作计划:各岗位分析
岗位分析是新公司岗位安排、组织结构调整、各岗位薪酬确定的主要依据。通过岗位分析,可以了解公司各部门各岗位的任职资格和岗位内容,从而使各部门的岗位分配、工作衔接和工作流程设计更加准确。也有利于公司高层了解这家即将开业的4S店各个部门和岗位的综合工作要素,及时调整公司和部门组织架构,扩大和收缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬体系提供了良好的基础。比如通过岗位分析,综合考虑各个岗位的工作量、贡献值、责任程度,最终确定销售部和售后服务部为公司业务部门,薪酬体系倾向于这些两个部门。另外,考虑到******区的实际情况,************的硬件是标准的4s店,但在人员配置上与其他4s店不同,如行政部和客服部在公司初期没有部门经理,直接负责总经理助理。
详细的岗位分析也为各部门员工的人力资源配置、招聘和定向培训提供依据。
(二)人力资源部2011年度工作情况:
根据集团其他4家4s店的现状以及******地区汽车销售服务行业的未来发展趋势,如果****************其他分公司现行的薪酬管理制度,可能会制约人才队伍的建设,对公司的长远发展会产生一定的影响。在了解其他兄弟公司各级员工薪酬现状的基础上,决定另建立一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平,对外有竞争力”的原则,结合上一步第一步所掌握的内容,即“*******组织架构设置和岗位分析”各岗位所在地区同行业薪酬情况,以及集团现岗位薪酬情况调查。决定将工资制度设置为岗位技能等级工资制度。薪酬结构包括:基本工资、绩效工资、工龄津贴、教育津贴、职务津贴、技术津贴、特殊职务津贴、年终奖金等。如个别职位需要高薪聘请外籍人才,一般由董事会授权总经理按年薪制处理。但是,我们建议为保证所有员工不受个别异常影响,异常员工的年薪50%可以通过薪资管理系统以月薪的形式进行管理,另外50%由集团单独考虑支付。这样有利于对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评价,同时也对其他员工有心理平衡。
(三)人力资源部2011年工作计划:招聘与配置
新4s店开业前的人员招聘和调配,不仅仅是举办几场招聘会。必须按照既定的组织架构和各部门岗位的岗位分析招聘人才,以满足公司开业及后期运营需要。考虑到公司还没有开业,人力资源部在人员的招聘和配置上要做三件事:满足需求、确保储备、谨慎招聘。
具体实施方案:
1。拟招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,根据公司建设进度,寻找在职但可于6月离职加入我公司的人才。
具体招聘时间表:长期维护******招聘网站和*****人力网上招聘,储备可能需要的人才。同时,根据需要和网站招聘效果,暂时决定发布招聘信息。
规范人力资源招聘工作部署,完成*******人才招聘配置条例起草工作。完善现有面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,全面了解应聘者。
实际操作中遇到的一些问题,我们也进行了及时有效的解决。例如,由于一些特殊原因,公司的开工日期一再推迟(2011年2月至2011年7月),以防止部分已经从原单位辞职,等待到我们新公司工作的人员流失。 (其中相当一部分由公司出资)。到上汽综合培训中心学习和认证后),人力资源部及时与重要岗位的受训人员和失业人员签订了就业补贴协议。3月至正式开工,公司每人每月补贴1200元。入职后一次性付清。
(四)人力资源部2011年工作计划四:员工福利与激励
福利是企业对员工的长期承诺,也是企业更具吸引力的前提。根据新公司筹备阶段的招聘情况和*******地区人力资源现状,我们计划对总公司实施的福利政策进行实质性的改变,使公司“以人为本”的经营理念得以充分体现,使****************在人才竞争中处于优势地位。
具体方案包括:
1。拟设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(以上两项改革完善)、全勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(针对已任职的员工)三年以上)享受此福利)、员工生日会、季度管理人员晚宴、结婚礼物、年终(春节)礼物等。
2。规划制定激励政策:月度(季度)优秀员工评选表彰、年度优秀员工评选表彰、内部晋升与调薪制度建立、员工合理化建议(提案)奖、设立部门年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如销售顾问淘汰机制、维修技师维修技能竞赛)等。并在公司正式开业后的一个季度内进行员工满意度调查。通过调查信息反馈结果重新调整完善公司福利政策和激励制度。
(五)人力资源部2011年工作计划四:员工培训与发展
员工培训与发展是企业着眼长远发展战略必须要做的工作之一,也是培养员工忠诚度和凝聚力的方法之一。因此,我们计划在对****************整体人力资源需求的预测和其他分支机构的参考基础上,对员工进行有计划的、分步的培训和发展,使公司在培训方面领先一步。
具体方案:
1。采用培训形式:聘请外部讲师到公司讲学; 派遣需要培训的人员外出学习; 选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训; 购买先进的管理学教材,组织内训师进行内训; 对未来员工的轮岗培训; 新训练与旧训练; 员工自我培训(阅读、工作总结等)。), 等等。
2。策划培训内容:根据各部门需求及公司发展需要。
3。培训时间安排:外部讲师在公司任教,内部培训师根据公司发展目标及时安排培训。
(六)人力资源部工作计划:绩效考核体系的完善和运行
绩效考核的根本目的不是惩罚未完成工作指标和不履行职责的员工,而是鼓励员工不断改进工作方法和工作质量,建立公平竞争机制,不断提高组织工作效率,并培训员工工作。推动公司发展的规划与责任。
具体方案:
1。完成“********汽车销售服务有限公司”。 有限公司。绩效考核体系”及配套方案的编写。公司正式开业后,将按照本绩效考核制度全面实施绩效考核;
2。绩效考核工作涉及各部门全体员工的切身利益。因此,人力资源部门必须在确保绩效考核与薪酬体系衔接的基础上,做好对绩效考核根本意义的宣传和解疑。积极引导员工以积极的态度对待绩效考核,以期通过绩效考核达到改进工作、修正计划的目的。
绩效考核体系作为人力资源开发中的新生事物,在运行过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题。人力资源部在经营过程中会注意听取各级人员的意见和建议,及时调整改进。工作方法。
绩效考核工作本身就是一个沟通工作,也是一个持续改进的过程。人力资源部在运营过程中会注意纵向和横向的沟通,确保绩效考核的顺利进行。
古人说得好:事前做事,事事不事前。同样,企业的人力资源管理也应该从制定计划开始。尤其是在企业内外环境变化越来越快的今天,良好的规划有助于减少未来的不确定性。我们前瞻性的人力资源规划必将形成吸引人才、聚集人才、培养发展人才的良性机制。
参考:
(一)人力资源管理岗位工作手册(第二版)。孙宗虎。人民邮报。2010 年 2 月。p11
(二)人力资源管理操作案例(1cd)。罗辉。孙宗虎人民邮电出版社。2008 年 4 月。p38
(三)专业精神(第二版)。Oh Mae Kenichi(日语)。裴立杰译。中信出版社。2010 年 10 月。p95